Checkliste: So finden Sie einen Nachfolger im eigenen Betrieb

Achtung, da steckt viel Herzblut drin: Den eigenen Betrieb an einen Nachfolger zu übergeben, ist für Unternehmer im Handwerk nicht immer leicht. Wichtig ist es deshalb, den richtigen Nachfolger suchen. Der könnte sich im eigenen Team finden lassen. „Wenn es einen passenden Kandidaten gibt, kann das enorme Vorteile haben“, sagt Dirk Lebeda, Nachfolgemoderator bei der Handwerkskammer Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim . „Er kennt den Betrieb, die Abläufe, die Kunden und das Team.“ Doch gerade bei der Nachfolgesuche im eigenen Team sei Fingerspitzengefühl gefragt, betont der Berater: „Klappt es nicht, verliere ich im schlimmsten Fall nicht nur eine Nachfolgeoption, sondern vielleicht auch einen guten Mitarbeiter.“

Worauf sollten Sie achten? Diese Checkliste hilft Ihnen weiter.

Check 1 Selbstanalyse: Klären Sie für sich, was Sie wollen und brauchen

„Der erste Schritt in bei einer Betriebsübergabe ist immer eine Selbstklärung des Übergebers, ganz egal, wer den Betrieb übernehmen soll“, sagt Lebeda. „Legen Sie für sich einen Plan A fest, wie es optimal laufen sollte.“

In diesem Plan A sollten Sie die wichtigsten Fragen klären:

• Wann will ich übergeben?
• Wie groß ist mein finanzieller Bedarf?
• Wie sieht meine Rolle nach der Übergabe aus: Welche Aufgabe möchte ich nach der Übergabe noch übernehmen?

„Die Handwerkskammern bieten sich für einen solchen Selbstcheck als Sparringspartner an“, betont der Moderator. „Nutzen Sie diese Möglichkeit, damit Sie keine wichtigen Punkte vergessen.“

Check 2 Team: Habe ich Mitarbeiter mit den passenden Eigenschaften?

Sind Sie sich darüber im Klaren, was Sie wollen, können Sie Ihre Mitarbeiter an diesem Plan A messen: Haben Sie jemanden dabei, der das nötige Potenzial mitbringt? „Kümmern Sie sich rechtzeitig um eine solche Mitarbeiteranalyse“, rät Lebeda. Es könne sein, dass ein vielversprechender Kandidat auch frisch aus der Ausbildung kommt. „Wenn Sie aber schon im nächsten Jahr übergeben wollen, können Sie ganz junge Leute nicht berücksichtigen.“

Er empfiehlt, die in Frage kommenden Mitarbeiter mit einer eigenen Checkliste zu prüfen:

• Hat er oder sie die notwendigen fachlichen Qualifikationen, vom Meisterbrief bis zur Kenntnis aller Aufgaben im Betrieb?
• Wie ist es um die unternehmerischen Fähigkeiten bestellt: Hat der potenzielle Nachfolger Kenntnisse über Betriebswirtschaft? Kann er oder sie mit Kunden und Lieferanten umgehen?
• Wie sieht’s aus mit Führungskompetenz ? Wird er im Team akzeptiert? Kann sie Entscheidungen treffen und durchsetzen?
• Wichtig ist auch die Bereitschaft, Risiken einzugehen, sich auch außerhalb der üblichen Arbeitszeiten zu engagieren und mit Druck umzugehen.

„Machen Sie eine Rangfolge, wenn Sie mehr als einen Kandidaten haben sollten“, rät Lebeda. Und überlegen Sie, ob und wie sich eventuelle Defizite mit Schulungen oder Coachings ausgleichen lassen. Allerdings gibt es auch K.O.-Kriterien: „Wenn jemand im Team nicht akzeptiert wird, lieber nach Anweisung arbeitet oder das Risiko scheut, das eine Selbstständigkeit mit sich bringt, können Sie den Kandidaten streichen.“

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Check 3 Kontaktaufnahme: Das erste Gespräch braucht gründliche Vorbereitung

Sie haben einen Kandidaten gefunden? Dann ist jetzt Fingerspitzengefühl gefragt. „Das erste Gespräch ist ein sensibler Zeitpunkt im Prozess und sollte sehr gut vorbereitet sein“, sagt Lebeda. Das bedeutet:

• Laden Sie Ihren Top-Kandidaten zu einen günstigen Zeitpunkt zu einem Mitarbeitergespräch und machen Sie schon mit der Einladung klar, dass es um ein positives Thema gehen soll.
• Legen Sie für sich fest: Was will ich in diesem Gespräch erreichen? Welche Fragen will ich stellen?
• Sorgen Sie für eine entspannte Atmosphäre – nach Möglichkeit ohne Störung durch Kollegen oder Handy.
• Vereinbaren Sie Vertraulichkeit.

„Steigen Sie wertschätzend in das Gespräch ein, um Ihren Mitarbeiter nicht zu abzuschrecken“, rät der Nachfolgemoderator. Zum Beispiel so: „Ich bin jetzt 58 und möchte irgendwann in Rente gehen. Deshalb möchte ich jetzt schon langfristig meine Nachfolge planen. Könntest Du Dir eine Selbstständigkeit hier im Betrieb grundsätzlich vorstellen? Ich würde Dir das zutrauen.“

Wahrscheinlich hat Ihr Mitarbeiter nun viele Fragen. „Jetzt zahlen sich die gute Vorbereitung und die langfristige Planung aus“, sagt Lebeda. „Ihr Mitarbeiter muss nicht schnell entscheiden. Es ist genug Zeit, um eventuelle Wissenslücken zu schließen.“

Ein Thema sollten Sie allerdings beim ersten Gespräch aussparen: „Reden Sie noch nicht über Zahlen, selbst wenn die Frage kommt“, betont der Moderator. „Wichtiger sind am Anfang die Persönlichkeit und die Motivation des Mitarbeiters. Das Finanzielle können Sie später klären.“ Signalisiert Ihr Mitarbeiter Interesse, legen Sie den nächsten Gesprächstermin fest.

Check 4 Übergabefahrplan: Bleiben Sie im Austausch

Um einen strukturierten Übergang zu schaffen, rät Lebeda dazu, einen detaillierten Übergabefahrplan zu erstellen: Was kommt wann auf uns zu? „Hier ist es auf jeden Fall hilfreich, externe Unterstützung wie bei den Handwerkskammern zu suchen“, betont er. Der Vorteil: Der Übergabefahrplan zeige beiden immer, an welchem Punkt sie im Prozess stehen und was die nächsten konkreten Schritte sind. „Natürlich kann sich der Fahrplan im Laufe der Zeit verändern. Wichtig ist es deshalb, dass beide Seiten daran arbeiten und im Gespräch bleiben, damit sich die Vorstellungen nicht auseinanderentwickeln.“

Jetzt ist auch der Zeitpunkt gekommen, ganz konkrete Hürden anzusprechen: Welche Fortbildungen könnte der Übernahmekandidat brauchen? Welche finanziellen Vorstellungen habe ich und welche Modelle kommen in Frage? Wie sieht meine Rolle nach der Übergabe aus? Wie und wann kommunizieren wir die Übergabe gegenüber dem Team und den Kunden? Wie soll die Einarbeitung aussehen?

Check 5 Ausstiegsszenario: Was ist, wenn sich die Umstände ändern?

Zu einem Prozess gehört auch, dass er scheitern kann. „Wenn beide Parteien auch darüber sprechen, dass solch ein Prozess auch scheitern kann, nimmt das unter Umständen viel Druck“, sagt Lebeda. Es könne immer sein, dass sich die Umstände ändern, bei beiden: Sie wollen doch länger im Betrieb bleiben, bei Ihrem Mitarbeiter ändert sich die familiäre Situation. „Es muss möglich sein, die Übergabe positiv zu beenden, wenn es nicht mehr zu 100 Prozent passt.“

Ohne diesen Druck könne der Prozess sogar richtig Spaß machen, betont der Nachfolgemoderator. „Man arbeitet gemeinsam an der Strategie des Betriebes und hat gleichzeitig einen Plan für den Fall, dass der Nachfolgeprozess letztendlich doch nicht zur geplanten Übernahme führt.“

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